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Réussir un entretien d’embauche… Côté startups !

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Nous n’en parlons jamais assez : Comment réussir son entretien d’embauche pour une startup, surtout quand les développeurs sont très demandés ? Voici quelques conseils et « bests practices » que nous vous livrons en toute intimité :)

1) Ne vendez-pas du rêve

Ou bien vous n’attirerez pas les excellents développeurs. Ne mentez-pas, ne promettez-pas la lune car dans 6 mois votre développeur, même s’il est bon, sera parti chez votre concurrent. Combien de fois on entend « entreprise en pleine croissance, leader sur son marché » : c’est souvent faux, regardez bien vos concurrents. Et si cela est vrai, cette information ne vous démarquera pas. Parlez de votre équipe, de vos projets futurs, de la mission concrète de votre futur développeur, du cadre de travail… Et bien sûr du rêve de l’entreprise… Ce vers quoi elle souhaite aller, et le chemin qu’elle a déjà parcouru.

Vous sonnerez juste et vous serez percutant.

2) Accueillez convenablement vos candidats

L’accueil est primordial car il reflète l’ambiance de travail dans laquelle votre futur développeur sera plongé. Evitez les brasseries ou les lieux autres que votre entreprise, même si vos locaux ne sont pas de qualité. Ce qui compte c’est qu’il se projette. Par rapport à l’heure de rendez-vous, je remarque que c’est souvent le soir, vers 18h-19h car c’est plus pratique. Préférez en journée, voire à midi si c’est plus pratique : vos collaborateurs seront là et votre candidat pourra vraiment visualiser et sentir l’atmosphère qui l’attend. C’est toujours un peu glauque d’accueillir quelqu’un quand il n’y a plus un chat, plus de bruit et les 3/4 des lumières éteintes.

Bien sûr, proposez leur un café et mettez-les à l’aise.

3) Laissez-les discuter avec votre équipe

Et même proposez leur activement de discuter avec votre équipe. En votre absence. Dites-leur qu’ils peuvent poser toutes les questions qu’ils le souhaitent. La transparence est un élément de conviction indispensable. Et vos candidats tout comme vos collaborateurs verront si le courant passe bien. C’est indispensable pour de futures relations.

4) Mettez leurs mains dans votre cambouis

Proposez leur un test technique de programmation autour d’un petit projet de votre startup : cela vous permet bien entendu de les évaluer, mais aussi à eux de se projeter dans votre aventure et de palper plus concrètement ce que vous faites. Un test de programmation à la JobProd c’est bien, mais un projet concret c’est encore mieux. Cool Ils auront plus de billes concrètes pour réaliser leur choix. Si, durant ce projet, vos candidats peuvent interagir avec votre équipe, c’est encore mieux (cf. point 3).

5) Soyez constants dans vos échanges

Pour recruter une personne vous allez sans doute échanger 10 mails avec elle, lui passer 4 coups de fils et la recevoir à 3 entretiens. Trois canaux : mail, téléphone, physique. En tant que recruteur, on a tendance à être moins naturel en entretien qu’au téléphone. Et moins au téléphone que par mail. Ne faussez pas les pistes, ne soyez pas trop sévère ou distant par mail (un « cordialement » froid en fin de mail) et pareil au téléphone. Tentez d’être assez proche et assez naturel. Si c’est votre tempérament bien sûr. Sinon faites un effort !

6) Demandez ce qui fait peur au candidat

Question indispensable. Là vous mettez vraiment toutes les cartes sur table. Vous lui avez parlé de tout ce qui était génial dans votre startup : projets, perspectives, équipe… Mais vous avez oublié de lui dire les aspects moins sympas. Et bien c’est le moment de lui dire : de grosses horaires ? Un salaire en dessous du marché ? 6 mois de refactoring de code d’une vieille appli ? Un business modèle pas encore ficelé ? Donnez les points moins agréables et demandez s’il y a quelque chose qui lui fait peur dans son futur job ou dans votre entreprise. Il se peut qu’il ne l’exprime pas, mais vous lui aurez laissé un espace d’expression indispensable pour qu’il vous fasse confiance.

7) Votre dernière chance n’est pas de céder sur le salaire

Je croise souvent des startups qui pensent que céder sur le salaire (ie. en proposer un plus élevé), ou les parts de l’entreprise (stocks par exemple) va changer la donne. Oui, c’est possible, mais faites-le pour les bonnes raisons. Si vous sentez que vous n’avez pas convaincu votre candidat, que vous ne lui avez pas suffisamment fait prendre conscience à quel point votre entreprise méritait le coup, cela ne sert à rien de proposer 3k€ de plus au dernier moment. Cela vous décrédibilisera même. Attaquez-vous au fond.

En revanche, bien sûr, s’il s’agit de négociations pour closer votre deal, cela fait partie du jeu. En ce cas, vous préférerez proposer un bonus de fin de trimestre ou d’année par exemple plutôt que du fixe. Comme cela tout le monde s’y retrouvera si la collaboration est bonne.

En conclusion :

  • Votre candidat doit se projeter dans votre aventure : avec l’équipe et dans la technique.
  • Soyez transparents et honnêtes, vous garderez longtemps vos collaborateurs.
  • Parlez du fond, pas du salaire.

Et vous ? Des retours d’expérience à donner ?
J’attends vos commentaires avec impatience.

Romain

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